Este repositorio está diseñado para ayudar a cualquier persona para que evalúe técnicamente lo técnico a diversos perfiles TI, incluyendo Java, Angular, CI/CD, Arquitectura, Pruebas Unitarias y Buenas Prácticas. Proporciona criterios y pruebas para determinar si un candidato es Junior, Semi-Senior o Senior en cada área.
- Java
- Angular
- CI/CD
- Arquitectura
- Pruebas Unitarias
- Buenas Prácticas
Cada carpeta contiene:
- Criterios de Evaluación: Descripciones de lo que se espera en cada nivel (Junior, Semi-Senior, Senior).
- Pruebas Técnicas: Ejercicios y preguntas diseñadas para evaluar las habilidades del candidato.
- Sistema de Puntuación: Instrucciones sobre cómo asignar puntos y cómo interpretar los resultados.
-
Crear un ambiente cómodo: Es importante que el candidato se sienta cómodo durante la entrevista. Comienza preguntándole sobre su experiencia con las - tecnologías relevantes para el puesto: qué ha visto, qué ha hecho, etc. Esto le dará la oportunidad de hablar libremente y te permitirá evaluar su nivel de - conocimiento y experiencia.
-
Toma de notas: Utiliza una herramienta de transcripción o toma notas detalladas de los años de experiencia y las tecnologías mencionadas por el candidato. Esto te ayudará a orientar la entrevista y formular preguntas más relevantes.
-
Evaluación técnica: Una vez que el candidato haya terminado de explicar su experiencia laboral, procede a las preguntas técnicas específicas según el nivel al que esté postulando (Junior, Semi-Senior o Senior). Si se envió un desafío previamente, pide a un desarrollador que lo analice antes de la entrevista para poder hacer preguntas específicas al respecto.
-
Valor agregado: Además de las preguntas técnicas básicas, pregunta sobre tecnologías que podrían ser un valor agregado para el puesto (aunque no sean excluyentes). Estas tecnologías son definidas previamente por el cliente.
-
Flexibilidad y comprensión: Recuerda que los candidatos pueden conocer algunos términos pero haberlos utilizado de diferentes maneras o con otros nombres. Si el candidato se queda en silencio o no recuerda la definición exacta, dale algunos consejos o pistas. Esto te permitirá evaluar si realmente comprende el concepto o si solo lo ha escuchado superficialmente.
La puntuación se asigna según el desempeño del candidato en cada área. La tabla siguiente proporciona una guía general:
| Nivel | Puntuación Total |
|---|---|
| Junior | 0-40 |
| Semi-Senior | 41-70 |
| Senior | 71-100 |
- Junior: Cada pregunta correcta vale 4 puntos (10 preguntas * 4 puntos = 40 puntos máximos).
- Semi-Senior: Cada pregunta correcta vale 7 puntos (10 preguntas * 7 puntos = 70 puntos máximos).
- Senior: Cada pregunta correcta vale 10 puntos (10 preguntas * 10 puntos = 100 puntos máximos).
- Ejemplo
Sí, si un candidato de un nivel ejemplo Senior obtiene 30 puntos en una evaluación diseñada para seniors, su desempeño estaría más alineado con las expectativas de un perfil junior.
- Falta de experiencia real: El candidato podría haber exagerado su experiencia en el currículum o tener experiencia en proyectos que no requerían un nivel de conocimiento senior.
- Nervios o falta de preparación: La entrevista puede haber sido un mal día para el candidato, o tal vez no se preparó adecuadamente para las preguntas específicas.
- Desajuste en las expectativas: Es posible que tus preguntas senior sean más difíciles de lo que normalmente se esperaría de un senior en el mercado laboral.
- Revisar las preguntas: Asegúrate de que las preguntas de nivel senior sean realmente representativas de las habilidades y conocimientos que esperas de un candidato de ese nivel.
- Considerar otros factores: No te bases únicamente en la puntuación numérica. Evalúa también la experiencia del candidato, sus proyectos anteriores y su capacidad para resolver problemas y comunicarse de manera efectiva.
- Flexibilidad: Si el candidato muestra potencial en otras áreas, podrías considerarlo para un puesto semi-senior o junior, o incluso ofrecerle una oportunidad de desarrollo para alcanzar el nivel senior.
- Feedback: Proporciona al candidato retroalimentación constructiva sobre su desempeño y áreas de mejora.
Combina las puntuaciones de todas las áreas evaluadas para determinar el perfil general del candidato.